Sajnálom, a munkahelyemre vagyok kötve !!

Számos állásbörzén és interjún jártam szakmai karrierem során, de ez más volt. Fekete armani üzleti öltönyöm helyett hosszú, maxi ruhát viseltem, hivatalos világos fekete kardigánnal. Idegesen megigazítottam a hajamat, megporoltam az orrom, és egy friss rúzsréteget vettem fel, és egy női tükör előtt álltam a női mosdóban. A bőrmappámba helyezett önéletrajz nyomtatott példányaival türelmesen vártam az interjúmat.

„Drágám, nem mondod h , hogy azt mondd, transz vagy, jól nézel ki.” Egy híres HR igazgató – mondta rám mosolyogva a mobil szolgáltató. Amint elkészültünk az interjúval, lassan hozzátettem: „Tulajdonképpen nemi folyadék vagyok és nem transz-transz …” . Gyorsan félbeszakította: „bízz bennem, jól fogsz csinálni” . Kisétált, és biztosította, hogy továbbadja az önéletrajzomat a megfelelő vezetőknek.

Kedves volt és jó szándékú. Valószínűleg még a sokszínűség és az inklúzió kezdeményezésének is híve volt cégében. De elutasítónak tűnt beszélgetésünk legfontosabb szempontja – nemi identitásom. Talán azt hitte, hogy orvosilag átállok, vagy nem. De a vállalatok jól vannak mindaddig, amíg betartjuk a nemi bináris politikájukat.

Egy vagyon 100 vállalat vezetői tanácsadója voltam. Vállalkozásokat alapítottam szerte a világon, és milliókat érő portfóliókat kezeltem. Miután non-op transzként jött ki, a vezető beosztásom, amelyet felajánlottak nekem, egy ügyintéző szerep volt egy orvosi intézetben a Trans Job vásáron keresztül. A nemi identitással és a szexuális irányultsággal kapcsolatos elfogultság néhány vállalatnál továbbra is túlsúlyban van a vezető vezetés szintjén.

< Egy személy nemi identitása vagy nemi megnyilvánulása nem veszélyeztetheti teljes szakmai karrierjét a megjelenése miatt?

Jó szándék

Örülök, hogy a vagyon 500 vállalatának 85% -a elsődleges fontosságúvá tette a Sokszínűség és Befogadás (D & I) kezdeményezéseket. A HRC Corporate Equality Index (CEI) legmagasabb pontszámának elérése jó a márkaépítés, valamint a vállalat általános egészségi állapota és teljesítménye szempontjából. Valójában a CxO nagy része értékeli a munkavállalók felhatalmazásának ezt a szempontját.

A multinacionális vállalatok újradefiniálják D & I politikáikat a faj, osztály, szín, etnikai hovatartozás, társadalmi-gazdasági helyzet, szexuális orientáció, nemi identitás és más, az ország szempontjából releváns szempontok alapján. Új szerepek és címek jelentek meg, ahol a CPO és a D & amp; I bajnokok szorosan együttműködnek HR, Security, Employee Resource Group és Legal munkatársaikkal, hogy újradefiniálják munkahelyi irányelveiket. Néhány vállalatban workshopokat és panelbeszélgetéseket tartanak a munkahelyi visszaélések, zaklatások és öntudatlan elfogultság nyílt megvitatása és kezelése érdekében. Akár kampányokat, konferenciákat és internetes közvetítéseket is szerveznek, amelyek motiválják alkalmazottaikat a változatos és inkluzív munkakultúra elfogadására.

Rózsaszín mosás

Bármennyire is progresszívek ezek a szervezetek, a legtöbb transz és nem nem bináris szakember továbbra is idegennek, félreértettnek és korlátozottnak érzi magát a munkahelyén. Sajnos a felülről lefelé irányuló megközelítés nem terjed át a szervezet minden szintjére. Az alkalmazottak általában elfogadják vagy legalábbis toleránsak az LMBTQ + szakemberekkel szemben. De lássuk be, a munkahelyi elfogultság még mindig létezik, c öntudatosan vagy öntudatlanul. A HRC jelentése szerint 53 Az LMBTQ-dolgozók% -a legalább egyszer hallott vicceket a meleg vagy leszbikus emberekről a munkahelyén.

Egyes vállalatok elsöprő mértékben alkalmaznak transznemű és nem nem bináris jelölteket a büszkeség szezonban, hogy megfeleljenek sokszínűségi besorolásuknak. Úgy hívom, hogy „ a szivárványhatás” . Sajnos nem sikerül megtartaniuk őket, mivel nem világosak a politikáik és eljárásaik, és nem integrálják őket vállalati kultúrájukba és kereteikbe. Egy magas rangú tisztviselő, akit a képzési programunk után megemlítettek nekem. „Bár politikáink többsége bináris, segíthetünk nekik orvosi átmenetükben, de nem vagyunk beállítva a nemekre még nem bináris egyének ”.

Érdekes, hogy ha magasabb szintű munkára jelentkezik, mint én, akkor akár önmaga is lehet. Önéletrajzom tökéletes volt a pénzügyi cég vezető igazgatói posztjára. Állítólag néhány hét múlva találkoznom kellett a vezető vezetői csapattal. A HR-alelnök felhívott, és azt mondta: „Nem fogok hazudni neked, Celia, nem tudtam meggyőzni a vezető csapatunkat, hogy találkozzunk veled, bár magasan képzett vagy. Sajnálom, ők egy konzervatív régi csomó ” t. Csalódtam, de örültem, hogy őszinte volt.

Néhány évvel ezelőtt az indiai vasutak Keralában mintegy 25 transznemű személyt vettek fel. Minden a hírek között volt. Kiváló reklám és nagyszerű sajtó. Sajnos közel 40% -uk hat hónapon belül kilép. A vasúti alkalmazottak nem szoktak vállvetve dolgozni transzneműekkel Indiában. Társadalmi szempontból nem tartották „egyenlőnek”. Az utasok és alkalmazottak nyitottságának és elfogadásának elvárása a transzneműek közösségében nem működik. Megfelelő képzéseknek és állandó riadókészségnek kell megtörténnie. Az indiai társadalomban továbbra is fennáll a transz-és nemi nem bináris közösséggel szembeni kulturális megbélyegzés és társadalmi diszkrimináció . Ez még a harmadik nemjelző bevezetése után sem változott

Nem alapján

Az Egyesült Államokban a Legfelsőbb Bíróság nemrégiben úgy döntött, hogy az 1960-as évek egyik meghatározó szövetségi polgári jogi törvénye védi a melegeket és a transzneműeket, ez a bíróság egyik legkonzervatívabb bírójának vízválasztó határozata az LMBTQ-jogokról. Szerencsére az 1964. évi polgári jogi törvény VII. Címe, amely tiltja a „nemi alapon történő megkülönböztetést”, magában foglalja a meleg és transznemű alkalmazottakat is.

A transznemű és nem nem bináris alkalmazottak óriási nemi diszforiával, implicit diszkriminációval és elfogultsággal szembesülnek saját osztályaikon belül. Előfordulhatnak sértő megjegyzések vagy egyszerű visszaélések formájában, amelyek állandóan megterhelik lelki és fizikai egészségüket.

A 2015-ös felmérés szerint minden hatodik ember azt mondta, hogy nemi identitása vagy kifejezése miatt veszítette el munkáját. A felmérést megelőző évben munkát végzők 30% -a jelentette, hogy nemi identitása vagy kifejezése miatt elbocsátották, elutasították az előléptetést, vagy zaklatás vagy támadás érte őket. A válaszadók több mint háromnegyede azt mondta, hogy tett egy lépést az ilyen rossz bánásmód elkerülése érdekében a munkahelyen, például késleltette nemi átmenetét vagy egyszerűen otthagyta munkáját.

A munkahelyi elfogultság és a közösségbeli diszkrimináció a transz és nem nem bináris egyének egész univerzumát megingathatja. Mondanom sem kell, hogy a transznemű és nemi nem bináris személyek életük során valamilyen formában megfélemlítésen, munkanélküliségen, hajléktalanságon, szegénységen, bebörtönzésen, mentális egészségen és erőszakon mennek keresztül.

Hogyan hozhat változást a szervezete?

Ahogy Kimberlé Williams Crenshaw, amerikai ügyvéd és állampolgári jogok szószólója helyesen mondta: „< A jövő NEM nők, hanem kereszteződési identitások”.

A változásnak minden alkalmazott napirendjének kell lennie, nemcsak a vezérigazgatóknak. Ha valóban változtatni akar a vállalatán, akkor ezek a gyakorlati tippek hasznosak lehetnek.

A szervezet más alkalmazottjaival ellentétben a transz és nem nem bináris alkalmazottak hozzájárulni akarnak, és szerves részei lehetnek a sikernek és a termelékenységnek a szervezetben. Végül, de nem utolsósorban legyél szövetséges !!

A- Ítélet és elfogultság nélkül fogadja el őket. L- Hallgassa meg őket, és rezonáljon hallatlan hangjukra és történeteikre. L- Tudjon meg róluk és oktasson másokat. Y- Legyen őszinte tanulás a segítségükre.

Kíváncsiságból, miután majdnem hat hónapig több mint 30 interjún és állásbörzén vettem részt, beleértve a nonprofit és LMBTQ-barát társaságokat, visszatértem az armani ruhámra és egy férfi önéletrajzra … Három interjút és néhány válasz egy hónapon belül. Ez a szerencsétlen valóság. 🙂

A transzneműek közötti egyenlőség nagyszerű kezdet, de amikor a nem nem bináris egyenlőségről van szó, ez egy teljesen új paradigmaváltás. Rengeteg munkánk van még.

Celia-ról

Celia saját menedzsment tanácsadó céget alapított, és továbbra is a transzneműek és nemek nem bináris közösségének híve az Egyesült Államokban és Indiában. Magányos öltözött transzgyerekként nőtt fel egy dél-indiai konzervatív középosztálybeli keresztény otthonban, aki megbélyegzéssel, diszkriminációval és nemi diszforiával élt. Szenvedélyesen ír és beszél küzdelmeiről és kihívásairól.

Jelenleg arra törekszik, hogy szövetségeseket építsen a helyi közösségekkel, üzleti vállalkozásokkal, egyházakkal és szervezetekkel, amelyek küzdenek az állampolgári jogokért, a mentális egészségért, a fiatalok érvényesüléséért, az egészségügyért, a bevándorlásért, az oktatásért és a foglalkoztatásért.

Celia életrajza. Maradjon kapcsolatban Celia-val a celiasandaniels@gmail.com címen.

Szervezetek, amelyek segíthetnek a nem bináris transz és nemi igények kielégítésében.

Transcanwork.org : A szervezetek felhatalmazása, képzése és tanúsítása. Munkaközvetítés transznemű és nem nem bináris személyek számára az Egyesült Államokban.

Büszkeség365 : Az Interpride a társadalmi, politikai és gazdasági egyenlőség mellett állt. Ők az a nemzetközi szervezet, amely világszerte összeköti a Prides-t.

MyTransOnline : A Transonline programom a transzneműek életének javítására törekszik azáltal, hogy oktatást nyújt, könnyű hozzáférést biztosít az erőforrásokhoz, és támogatási rendszerként szolgál az átmenet minden szakaszában.

Sahodari Alapítvány : Úttörő szervezet Indiában, amely mérföldkőnek számító változásokat hozott a transzneműek életében. A Sahodari Alapítvány hozzájárulása az ország transznemű közösségének jogi elismeréséhez nagyon figyelemre méltó volt.

Periferry : India első társadalmi vállalkozása, bizonyított tapasztalattal rendelkezik a munkahelyi LMBTQI + befogadás vezetéséről.

Hivatkozások:

https://outandequal.org/wp-content/uploads/2019/11/OE-Non-Binary-Best-Practices-Final.pdf