Il futuro dell’organizzazione

I modelli organizzativi umani sono stati a lungo limitati a un piccolo insieme di approcci efficaci. Per le piccole organizzazioni con meno di trenta o quaranta membri siamo stati in grado di coordinare efficacemente il comportamento di gruppo in una forma poco strutturata, profondamente connessa alle nostre origini antropologiche.

<” La tribù

Come attestano i team delle forze speciali e le startup high tech, l’organizzazione “a livello di tribù” può essere molto efficace. Ci sono diversi motivi per questo:

Il risultato è un’organizzazione che fa un buon lavoro inducendo tutti a spingere nella stessa direzione e utilizzando l’intelligenza collettiva per identificare e risolvere i problemi. Quando qualcuno non è un “giocatore di squadra”, è relativamente facile da scoprire e da controllare. Quando qualcuno è sopraffatto dalle sue sfide o quando qualche situazione di emergenza è arrivata di nuovo all’orizzonte, questa informazione viene percepita relativamente facilmente da “tutto” e risponde con la migliore saggezza che il gruppo può raccogliere.

Ma con l’espansione del numero di partecipanti, l’organizzazione “a livello di tribù” inizia a fallire. Ci sono troppe informazioni perché tutti possano tenere traccia di tutte in una volta e questo dà origine a tutta la serie di problemi dell’azione collettiva e della “tragedia dei beni comuni” studiati negli accademici. Il processo decisionale basato sul consenso diventa sempre più gravoso e gli istinti tribali iniziano a suddividere l’organizzazione in diverse sottotribù spesso in competizione, piuttosto che in un insieme uniformemente unificato.

<” La gerarchia

Fino a poco tempo fa, l’unica soluzione a questo problema con un successo costante è stata una sorta di organizzazione di controllo gerarchico centralizzato. Suddividendo il problema in gruppi più piccoli separati da ruoli e responsabilità ben definiti e collegati a un chiaro schema decisionale verticale, le organizzazioni gerarchiche sono state in grado di scalare in decine e centinaia di migliaia di membri e persino milioni nel caso di alcuni militari gerarchie.

I vantaggi della scala hanno portato il modello gerarchico a dominare il panorama organizzativo per migliaia di anni, ma questo approccio non è privo di grossi difetti.

Ritorni di scala decrescenti

Sebbene le gerarchie possano ridimensionarsi, non lo fanno in modo fluido. Cioè, mentre una gerarchia molto ampia può fare molte cose in modo più efficace di una piccola organizzazione tribale, lo fa a un costo:

Il risultato è un ritorno alla scala decrescente che sembra limitare l’efficacia di un’organizzazione gerarchica indipendentemente dal numero di membri che mette al lavoro.

Diminuzione del mutualismo

Come risultato dell’informazione intrinseca e dell’asimmetria di potere, le gerarchie forniscono un gran numero di nicchie diverse per comportamenti anti-mutuo interesse egoismo (anche noti come “vincere-perdere” o “estrarre”). Nel peggiore dei casi, queste sono tirannie dall’alto verso il basso in cui il potere concentrato e le informazioni si traducono in un’estesa estrazione di valore. Ma anche gerarchie relativamente ben gestite ed eque sono afflitte da comportamenti di “defezione” di ogni tipo in tutta l’organizzazione.

Diffusione di responsabilità

Il movimento dell’autorità e della responsabilità dal confine verso il centro si traduce in un gran numero di fallimenti che vanno dal cliché “questo non è il mio dipartimento” (indifferenza e inefficienza) all’agghiacciante “stavo solo eseguendo gli ordini” (immoralità sistemica ).

Tuttavia, i vantaggi delle organizzazioni gerarchiche hanno superato le loro debolezze e si sono tradotte nel loro essere il principale predatore del nostro panorama economico.

Fino ad ora.

I progressi tecnologici raggiunti negli ultimi 6 anni stanno finalmente consentendo a grandi gruppi di individui di connettersi direttamente, prendere decisioni, collaborare e condividere valore tra loro, senza la necessità di fare affidamento su alcuna autorità centralizzata o intermediario.

L’organizzazione collaborativa decentralizzata

Immagina la rete Facebook senza Facebook. Persone che prestano o prendono in prestito denaro, acquistano e vendono beni o servizi senza fare affidamento su banche o Paypal, assicurandosi a vicenda senza compagnie di assicurazione centralizzate. Immagina una rete di trasporto decentralizzata indipendente da Lyft o Uber, che affitta appartamenti senza AirBnB, nuovi mercati P2P che emergono invece di eBay o Amazon. Immagina la possibilità di sostituire ogni servizio con una controparte decentralizzata che non si basa su alcuna parte o intermediario fidato e non fornisce alcun acquisto per intermediari avidi o corrotti.

Questa visione sta iniziando a svilupparsi. La rete monetaria Bitcoin è la prima organizzazione veramente decentralizzata che è riuscita a scalare ed entrare nel mainstream. Con un valore di oltre 3 miliardi di dollari, Bitcoin viene utilizzato da milioni di persone in tutto il mondo e sempre più aziende e governi stanno iniziando a riconoscerne il valore ogni settimana. E ha fatto tutto questo senza l’uso di alcuna gerarchia centralizzata.

Le scoperte fondamentali di Bitcoin sono:

Bitcoin è stata una straordinaria prova di concetto. Ma poiché le sue innovazioni erano “cablate” per fornire solo la funzionalità limitata di una “rete di valute”, sono stati in corso sforzi per generalizzare queste innovazioni fondamentali e sbloccare il potenziale di “organizzazioni collaborative decentralizzate”

<” Ethereum e Blockchain

L’implementazione iniziale della blockchain in Bitcoin era un “registro pubblico” – un database distribuito dinamico che è detenuto da tutti i nodi della rete, tutti i quali autenticano simultaneamente le sue modifiche e aggiornamenti e li verificano rispetto a un “insieme predefinito”. di regole “, codificato nell’applicazione client di ogni nodo.

Lo stato dell’arte della blockchain oggi, costruito da Ethereum, è molto più di questo. La blockchain va oltre un database decentralizzato, per consentire l ‘ esecuzione decentralizzata. In effetti, è un computer pubblico che viene letteralmente gestito dai commons, per i commons.

Il risultato è che questa blockchain può fornire evoluzioni decentralizzate con qualsiasi insieme di regole e questi programmi non devono essere codificati in modo rigido in ogni client di nodi, ma possono piuttosto aggiornarsi tramite la rete mesh , come sottolivello del database decentralizzato stesso. Questi programmi sono spesso chiamati “contratti intelligenti” o “programmi intelligenti” e sono scritti in un linguaggio di script completo di Turing, il che significa che consentono l’uso della tecnologia blockchain per un numero illimitato di obiettivi umani.

Ethereum e iniziative simili forniscono metà dell’infrastruttura fondamentale necessaria per consentire l’emergere su larga scala di organizzazioni collaborative decentralizzate.

<” I protocolli mancanti: allineamento e coerenza

In una tribù, una comunicazione costante e stretta e la creazione del consenso di un grande gruppo consentono all’organizzazione di rimanere sulla stessa pagina, prendere decisioni, allocare risorse, scegliere obiettivi, ecc. In una gerarchia, queste funzioni di governance sono soddisfatte attraverso l’intera cassetta degli attrezzi di riunioni, briefing, power point, documenti strategici e schemi di remunerazione che sono la stabilità della vita aziendale.

Finora nell’evoluzione dei DAO, queste funzioni sono state in gran parte un mix di un modello tribale al centro e una struttura di incentivi cablata (come il mining) per tutti gli altri. Ma affinché il modello DAO possa ridimensionarsi, sarà necessario costruire un nuovo approccio molto più robusto e flessibile.

E proprio ora, più o meno allo stesso modo in cui Ethereum ha generalizzato la blockchain, sono in corso sforzi, in particolare su Backfeed.cc, per generalizzare un protocollo teorico del gioco per motivare e allineare gli interessi.

Un tale protocollo dovrebbe soddisfare alcuni requisiti di base:

Governance distribuita : non dovrebbero esserci valutazioni centralizzate e distribuzione dei premi. Il protocollo dovrebbe essere in grado di operare in una rete peer-to-peer decentralizzata, in modo da garantire responsabilità e verificabilità.

Scalabilità : il protocollo dovrebbe supportare le operazioni di una varietà di collaborazioni decentralizzate, indipendentemente dalla loro natura, obiettivi e dimensioni. Il protocollo deve consentire alle organizzazioni scalabili che possono crescere da una manciata di individui a centinaia, migliaia o milioni di persone e, se necessario, anche ridursi a qualsiasi dimensione desiderabile senza effetti negativi.

Resilienza : il protocollo dovrebbe sostenere qualsiasi potenziale guasto operativo, attività fraudolenta o attacco dannoso.

Incentivo per una collaborazione vantaggiosa – Il protocollo dovrebbe fornire agli agenti incentivi per contribuire al DCO. Il protocollo motiva la partecipazione assicurando che gli agenti siano ricompensati con “gettoni” e con un punteggio di reputazione in base alla valutazione della comunità dei rispettivi contributi. Il protocollo motiva inoltre gli agenti a valutare in modo autentico i contributi reciproci, assicurando che la reputazione degli agenti nel DCO venga adeguata, al rialzo o al ribasso, in base alla qualità delle rispettive valutazioni.

Allineamento interno – Il protocollo dovrebbe promuovere l’allineamento degli agenti all’interno del DCO. Il meccanismo di valutazione della reputazione deve essere progettato per migliorare la reputazione (e quindi l’impatto) degli agenti che promuovono gli interessi della comunità. Adeguando la reputazione in base alla qualità delle valutazioni, gli agenti le cui valutazioni sono più in linea con i valori della comunità acquisiscono un livello di influenza più forte all’interno del sistema di valutazione del DCO.

Diversificazione – Oltre a incoraggiare l’allineamento interno degli agenti all’interno di un DCO, il protocollo dovrebbe anche incoraggiare la diversificazione a livello esterno, facilitando l’esplorazione di caratteristiche alternative (ad esempio spin-off o ” fork ‘), che potrebbe rivelarsi il più adatto a un particolare contesto.

Fornire questa serie di requisiti non sarà un’impresa da poco, ma a giudicare dall’attuale quantità di attenzione ed energia concentrata su questo spazio problematico, è chiaramente la nuova frontiera nel movimento per decentralizzare tutto.

E sebbene ci vorrà probabilmente un decennio prima che questi nuovi modelli di organizzazione umana siano completamente sviluppati, se riescono a combinare l’equità e l’innovazione delle tribù con la scalabilità delle gerarchie, ci sono tutte le ragioni al mondo per credere che rappresentino il futuro di come si fanno le cose nella nostra nuova civiltà emergente.

h / t Primavera Filippi, Matan Field e Tal Serphos